Большинство руководители уверены, что собеседование при увольнении бесполезно. При условии, что работник собрался покинуть компанию, его уже ничто не остановит. Доля истины в этом, конечно же, существует. Но если попробовать рассмотреть процесс собеседования при увольнении в другом аспекте - получение информации о том, что у работника плохо с точки зрения управления персоналом на микро уровне, и управления компанией на макро уровне.

Только проявив профессиональный подход, можно получить подобную информацию от уходящего сотрудника. Собеседование при увольнении некоторым образом напоминает и противостоит собеседованию по отбору и найму. При этом одно направлено на сбор данных для принятия будущего кадрового решения, а другое связано с данными по едва ли уже принятому кадровому решению.

В одном случае решение принимает организация, а в другом сотрудник. Кандидат во время интервью по отбору и найму мотивирован отвечать полно и с позитивным отношением на вопросы интервьюера, в собеседовании при увольнении у него мало мотивации на ответы вообще, он даже может многих фактов и не рассказывать.

Если просмотреть имеющуюся литературу по управлению персоналом, то можно увидеть сразу несколько тем, посвященных лояльности рабочей силы. На сегодняшний день ситуация с точностью да наоборот противоположная. За последние 30 лет наблюдается падение лояльности рабочей силы. Очень многие компании почувствовали на себе явление увеличения миграции рабочей силы. Также предприятия столкнулись с проблемой мелких муниципальных формирований.
Затраты
Причины
Объективность информации