Кроме того, что персонал к работе надо привлечь, сотрудников необходимо еще и адаптировать к реальным условиям и задачам предприятия, мотивировать на работу, и удержать ценных работников. Привлечения сотрудников - очень важно для предприятия.

Привлечь новых сотрудников на предприятие возможно тремя путями. Во-первых, это привлечение работников собственными силами за счет внутренних резервов самой организации, во-вторых, организация собственными силами может искать сотрудников вне имеющегося штата, и, в-третьих, обратиться за помощью к внешним подрядчикам или рекрутинговым агентствам.

При условии, что предприятия нанимает сотрудников из имеющихся внутренних резервов, здесь формируется кадровый резерв предприятия, где выявляются наиболее ценные и профессиональные работники, которых впоследствии обучают управлению их карьерой на предприятии.

Преимущество данного метода состоит в том, что присвоение должности среднего и высшего звена известных людей с прогнозируемым поведением, с уровнем образования в зависимости от количества ресурсов, вложенных в обучение сотрудников.

Высокий уровень лояльности к предприятию, отсутствие адаптационного периода, при котором не требуется испытательный срок, понятные ожидания работника и мотивационные механизмы, также можно зачислить к основным преимуществам метода.

Отрицательны момент в данном методе - это долгий срок, требующиеся для построения карьеры сотрудника, большие капиталовложения в его образование, опасность переманивания и утечки ценных кадров. Не исключено, что на предприятии потенциально ценные сотрудники будут вообще отсутствовать, следовательно организации некого будет обучать.

Одна из наиболее важных особенностей данного метода, которая вызывает неоднозначные оценки, является момент увольнения сотрудника, достигшего высокого профессионального, карьерного и личностного роста в компании. Как правило, такие люди в течение долгого времени не могут принять окончательное решение и уволится , каждый раз откладывая разговор на эту тему с руководителем. Эти работники считают себя предателями предприятия, думают, что совершают ужасный поступок, когда читают объявления о вакансиях, обращаются в кадровые агентства и т.д.

Безусловно, все это сказывается на внутреннем состоянии сотрудника, что в той или иной степени влияет на его производительность труда и качество работы. Тем не менее такой сотрудник в один прекрасный день не подаст заявление об уходе, поэтому у работодателя есть возможность адекватно отреагировать.

Занимаясь поиском персонала собственными силами, предприятие может нанять сотрудников и со стороны, в этом случае целевой группой будут считаться люди из оконной отрасли и смежных с ней или обладающие определенными знаниями и умениями.

На работу таких специалистов подбирают эксперты в лице работников предприятия, которые уже много лет трудятся в данной отрасли, и имеют большой опыт, знания и навыки. Все это помогает экспертам оценить как источник привлечения необходимого работника, так и индивидуальные навыки и знания кандидата.

Данный метод считается эффективным. Недостатком метода является то, что процесс найма персонала требует у опытного специалиста много времени, которое он мог бы потратить на работу. Эксперты оценивают кандидатов с учетом своего собственного жизненного опыта, мировоззрения и стереотипов.

При условии, что впечатление эксперта о претенденте совпадает с его видением того, кто займет вакантное место, то кандидат имеет все шансы получить вакантную должность. Известны случаи, когда компания упускала ценного работника только по причине неадекватной оценки.

Если эти методы не дают положительного эффекта, предприятие может начать поиск специалиста в открытых источниках - средствах массовой информации, Интернете, биржах труда, агентствах по трудоустройству.

Агентства по трудоустройству не на бесплатной основе предоставляют работникам список вакансий, работодатель в этом случае для агентства не является клиентом, а выступает как средство производства.

Этот способ поиска сотрудников выгоден высокой степенью информированности кандидата о его дальнейшей специфике работы, требованиях к кандидату, возможностях оперативного реагирования на ситуацию на рынке труда.

К недостаткам способа относится возможность получить ценного специалиста, пришедшего из компании - конкурента и продолжающего работать на нее. Такие шпионы, могут передать своему истинному работодателю важную коммерческую информацию.

Сотрудник отдела кадров предприятия несет ответственность за подбор персонала, а также выполняет еще массу других должностных обязанностей. Таким образом, кадровый сотрудник не может все свое время посвящать поиску персонала.

При подборе персонала также следует учитывать ограничение в выборе по совокупности людей, находящихся в поиске работы - это безработные и люди, которые пребывают в активном поиске, в том числе те, кому все равно, где работать.

Поиск работников с помощью специализированного агентства по заказу работодателя считается третьим способом подбора персонала. В этом случае работодатель все заботы по набору ценного персонала перекладывает рекрутингово-консалтинговой компании.